«الثقافة تأكل الإستراتيجية على الإفطار» ب. دراكر

الثقافة التنظيمية هي "الافتراضات والقيم والمعتقدات المشتركة التي توجه سلوك الأعضاء داخل المنظمة." وتوضح الثقافة التنظيمية كيفية عمل الأشياء، والتفاعلات بين الأشخاص وعلاقات الموظفين بعملهم والعالم الخارجي؛ في باختصار، كيف تعمل المنظمة، لذلك فإن قيم واستراتيجيات المنظمة تؤثر على السلوك، ويجب دمجها بشكل كامل في الثقافة التنظيمية حتى تنعكس، فالثقافة التنظيمية مهمة من حيث التوافق مع أصحاب المصلحة الداخليين. وتطوير فهم مشترك، وإعطاء الإشارة الصحيحة لأصحاب المصلحة الخارجيين. تتأثر الثقافة التنظيمية بالمنتجات والخدمات المقدمة، والمستفيدين، وظروف الاقتصاد الكلي، والبلد/المنطقة التي تقع فيها. نظرًا لأنها تتأثر بالعديد من العوامل الداخلية والعوامل الخارجية مثل الثقافة، وهيكل الموارد البشرية، والهيكل التنظيمي الرسمي، وأسلوب الإدارة، وأنظمة الاتصالات والمعلومات، وآليات اتخاذ القرار، والسياسات، والفهم الأخلاقي، وما إلى ذلك، يستغرق الأمر وقتًا طويلاً لتعكس فهمًا للشمولية يتجاوز الأدلة المكتوبة واللوائح والبيانات في الثقافة التنظيمية.إنها عملية طويلة وصعبة.

على الرغم من أن الشمولية في المنظمات غالبًا ما يُنظر إليها على أنها تنويع المواهب الداخلية وتوظيف المواهب من خلفيات مختلفة، إلا أن التنوع لا يؤدي دائمًا إلى الشمولية وقد يتسبب في صراعات داخل المنظمة. دعونا لا ننسى أن الناس يميلون دائمًا إلى الارتباط بخصائصهم المتشابهة. ولهذا السبب، فإن نقطة البداية لثقافة تنظيمية شاملة هي خلق بيئة من الثقة، وتزويد الناس بالفرصة لمعرفة وفهم بعضهم البعض، وزيادة الوعي حول كسر الصور النمطية.

👁‍🗨نصيحة احترافية:قد تواجه الأساليب الشاملة مقاومة كبيرة داخل المنظمة. ولمنع ذلك، قم بإشراك جميع أصحاب المصلحة الداخليين في عملية التصميم لتحديد القيم المشتركة ومحاولة إظهار كيف يمكن للشمولية أن تساعد المنظمة.

قوموا بإجراء تقييم لفهم الوضع الحالي للمشاركة.

رتبوا اجتماعات وجلسات تقديم معلومات وورش عمل بانتظام حيث تتم فيها مناقشة وزيادة الوعي حول مواضيع الاختلافات والتحيزات والصور النمطية في إطار ثقافة المنظمة.

من أجل بناء الثقة، وهي لبنة بناء لخلق ثقافة منظمة شمولية، تأكدوا من وجود اتصال صادق في العمليات التي تمر بها المنظمة وأضمنوا أن يفهم الجميع أن هذه مرحلة وعملية.

وظفوا الأشخاص الذين تؤمنون بأنهم سيقومون بعملهم على أفضل وجه، وكونوا واضحين وصريحين بشأن الكفاءات المطلوبة، ولا تتركوا علامات استفهام حول موضوع الاختيار العادل.

أجروا أنشطة تقديم المعلومات/الإعلام ودورات تدريبية وورش عمل والأعمال الميدانية لخلق فهم مشترك للشمولية؛ ثم ادمجوا المعلومات المكتسبة من هنا في سياسات واستراتيجيات المنظمة بطريقة تشاركية، ناقشوا وتابعوا كيفية انعكاس هذه السياسات في الإجراءات.

تأكدوا من قيام المدراء والقياديين بدور رائد في تنفيذ هذه السياسات.

المكان الذي تموضعون فيه أنفسكم في النظام الاقتصادي (دوركم الوظيفي، ونهجكم، وخطاباتكم، وما إلى ذلك) وأصحاب المصلحة الذين تتعاملون معهم (الشبكات، والشراكات، والداعمين، وما إلى ذلك الذين أنتم جزء منهم) ستعطي إشارات حول صدقكم في الشمولية. تأكدوا من أن موقعكم في النظام الاقتصادي والعلاقات تتوافق مع القيم التي تمثلونها.

تلميحة احترافية: أعيدوا التفكير في تعريفكم لـ "التوافق/الملاءمة الثقافية"، والتي تشير إلى مدى توافق الموظفين مع ثقافة المنظمة وأهدافها وقيمها. هل تتوقع أن يتناسب الأشخاص مع مجموعتك منذ البداية في مقابلات التوظيف؟ إذا كان الأمر كذلك، فقد تحد من التنوع أو تستبعد أولئك الذين لديهم أفكار وآراء مختلفة. بدلا من توقع توافق ثقافي سريع، ركز على كيفية قيام المرشحين بتقديم المساهمات والابتكارات لمؤسستك.

يجب على منظمات دعم المؤسسات الاجتماعية البحث عن إجابات للأسئلة التالية في عمليات الدعم التي تنفذها لأجل جعل الشمولية جزءا لا يتجزأ من ثقافة المنظمة:

•  ما نوع الأعمال ومن هم أصحاب المصلحة المتشابهين، الداعمين أو المعرقلين، المتواجدين في الساحة؟ كيف وإلى أي مدى يمكنكم إدخال هذه الأعمال وأصحاب المصلحة في عملياتكم؟ أين تتواجد الفجوات؟

•   إلى من وصلتم؟ هل هناك أي أوجه تشابه بين الأشخاص الذين تتواصلون معهم؟ من الذين تركتموهم في الخارج ولم يكن لديهم أوجه التشابه هذه؟ من الذين يمكنكم ضمهم من الذين لا يتبادرون إلى الذهن في الوهلة الأولى؟

•   ما هي البيانات / المعلومات التي تحتاجون لجمعها من أجل تطوير العملية الشمولية وثقافة المنظمة؟

•    هل تصميمكم ومؤشرات الأداء (KPI) التي حددتموها مرنة بما يكفي للسماح لكم بتجربة طرق مختلفة يمكنكم من خلالها تحقيق الشمولية أثناء عملية التنفيذ؟ إذا كانت هذه المؤشرات مبنية على بيانات ولا تتغير، يجب النظر على كيفية القدرة على زيادة التأثير الإيجابي الدائم لأنشطتكم من خلال وضع مؤشرات داخلية؟ ما هي الأهداف الصغيرة المتعلقة بالشمولية التي يمكنكم وضعها في التقييمات؟ بأي شكل وكم من الوقت يتطلب توسيع هذه الأهداف؟

•    هل يحتاج دعمكم إلى التخصيص لتلبية احتياجات مختلف أصحاب المصلحة في مجموعتكم المستهدفة؟ ما هي الشراكات التي تحتاجونها لتحقيق ذلك؟

•  هل الأنشطة المنفذة والمخرجات التي تم الحصول عليها متوافقة مع تحليل الاحتياجات؟ ما هي وتيرة التحقق التي يجب عليكم القيام بها من أجل هذا؟

•    ما هي قنوات الوصول التي يمكن أن توفر التنوع بما يتماشى مع ثقافة المنظمة والإشارات التي تريدون إعطاءها للخارج؟ كيف يمكنكم استخدامها بالطريقة الأكثر شمولية؟

•    ما هي الدروس المستخرجة / التي تعلمتموها من المواقف التي لم تستوف معاييركم في النجاح في الشمولية بعد تنفيذ دعمكم؟ كيف يمكنكم استخدام هذا لزيادة الوعي أو لتطوير الدعم التالي؟

👁 🗨تلميحة احترافية: اتبعوا في عملية إنشاء ثقافة منظمة شمولية نهجا قائما على البيانات، مثل قياس تأثير الخطوات المتخذة، والاستماع إلى أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين، والحصول على آرائهم. تذكر أن العوامل الخارجية لا تقل أهمية عن الأداء الداخلي في هذه العملية، والنظر في القضية بشكل كلي قدر الإمكان من منظور التفكير المنظومي. من الضروري أن تسمح ثقافة النظام الإيكولوجي / تدعم تطوير ثقافة تنظيمية شاملة . يمكنك تقييم الوضع الحالي لثقافة الشمولية والفجوات على مستوى النظام الإيكولوجي باستخدام هذه الأداة .

تمت ترجمة هذه الأداة من الأقسام ذات الصلة في مجموعة الأدوات التي تم تطويرها ضمن نطاق مشروع الحضانة الأفضل الذي تنفذه LIAISE. تم إجراء تعديلات طفيفة لأغراض التكيف دون المساس بسلامة المعنى والمحتوى في الترجمة.

مصدر الترجمة: مجموعة أدوات حضانة أفضل من LIAISE - ربط الجهات الفاعلة في الحضانة من أجل ريادة الأعمال الشاملة والاجتماعية، أبريل 2022

الأداة 2.3: التدريب على الإنصاف والتنوع والشمول / الأداة 2.3: التدريب على الإنصاف والتنوع والشمول ص.24

وكما ذكرنا سابقًا، فإن العوائق ليست اقتصادية أو قانونية أو مادية فقط. وقد أظهرت الدراسات التجريبية التي أجريت مع Better Incubation أهمية النظر في الحواجز غير المرئية المرتبطة بالافتقار إلى الامتيازات والحواجز النفسية مثل الشك في الذات (غالباً نتيجة لذلك). بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تتعرض المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا لاعتداءات صغيرة في الأماكن التي يشكلون فيها أقلية. مثل هذه الهجمات يمكن أن تكون مثل:

• التشكيك في شرعية تواجد شخص ما في مكان ما (يتم سؤاله عما يفعله هناك، أو الخلط بينه وبين عمال التنظيف، أو إخباره بأنه ربما يكون في المكان الخطأ...)

• النكات الجنسية أو المتحيزة لكبار السن أو القادرة أو العنصرية

• مجاملات حسنة النية ولكنها مؤذية (على سبيل المثال، إخبار شخص معاق، "الطريقة التي تتعامل بها مع إعاقتك ملهمة للغاية!" أو إخبار أحد كبار السن، "أنا معجب، لم أتوقع منك أن تعرف ما هو TikTok" ...")

• تكرار الخطأ في نطق اسم شخص ما حتى بعد تصحيحه عدة مرات

غالبًا ما يرتبط التمييز على نطاق صغير بالتحيزات الضمنية التي تحملها. هذه التحيزات هي الاختصارات الطبيعية لعقلك (مثل تجنب الأشخاص الذين يعانون من بقع بنية عند شراء الفاكهة) ويتم اكتسابها طوال حياتك دون أن تدرك ذلك - من خلال وسائل الإعلام والتواصل الاجتماعي. المشكلة هنا هي أن الناس ليسوا ثمارا. على الرغم من ذلك، يستخدم عقلك نفس الاختصارات عند الحكم على الأشخاص، مما يجعلك تصدر أحكامًا تمييزية ومدمرة. ويصبح هذا الوضع أكثر تعقيدا، خاصة عندما يتعلق الأمر بمعاملة المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا ذات التحيزات المتراكمة. على سبيل المثال، غالبًا ما يتم تصوير الأشخاص ذوي الإعاقة في وسائل الإعلام على أنهم باحثون سلبيون عن المساعدة، أو يتم سرد قصصهم على أنها "مصدر إلهام" للتغلب على التحديات بدلاً من تسليط الضوء على اختلافاتهم. يترك هذا الموقف آثارًا في عقلك الباطن ويؤدي إلى تحيزات سلبية.

لزيادة الوعي بمثل هذه التحيزات، من المهم تدريب فريقك على فهم المفاهيم المهمة مثل الامتيازات والحواجز والتعرف على تحيزاتهم ومكافحتها.