«Kültür stratejiyi kahvaltıda yer» P. Drucker

Örgüt kültürü "örgüt içinde üyelerin davranışlarına rehberlik eden ortak varsayımlar, değerler ve inançlar”dır. Örgüt kültürü, işlerin nasıl yapıldığını, insanlar arasındaki etkileşimleri ve çalışanların işleriyle ve dış dünyayla olan ilişkilerini; kısacası örgütün nasıl çalıştığını gösterir. Dolayısıyla bir örgütün değerlerinin ve stratejilerinin davranışa yansıması için örgüt kültürüne tam anlamıyla entegre edilmesi gerekir. Örgüt kültürü hem iç paydaşlarla hizalanma ve ortak bir anlayış geliştirme, hem de dış paydaşlara doğru sinyal verilmesi açısından önemlidir. Örgüt kültürünün sunulan ürün ve hizmetler, faydalanıcılar, makro-ekonomik koşullar, bulunulan ülke/bölgenin kültürü, insan kaynakları yapısı, biçimsel organizasyonel yapı, yönetim şekli, haberleşme ve bilgi sistemleri, karar mekanizmaları, politikalar, etik anlayış vb. birçok iç ve dış faktörden etkilenmesi nedeniyle, yazılı rehber, yönetmelik ve beyanların ötesine geçen bir kapsayıcılık anlayışını örgüt kültürüne yansıtmak uzun erimli ve zorlu bir süreçtir.

Örgütlerde kapsayıcılık çoğunlukla içerideki yetenekleri çeşitlendirmek ve farklı arka planlardan yetenekleri işe almak olarak görülse de çeşitlilik her zaman kapsayıcılığı beraberinde getirmiyor, hatta örgüt içinde çatışmalara sebep olabiliyor. Unutmayalım ki insanlar her zaman benzer olan özellikleri üzerinden bağ kurmaya yatkınlık gösterirler. Bu sebeple kapsayıcı bir örgüt kültürü için başlangıç noktası güven ortamının oluşturulması, insanların birbirini tanıması ve anlamasına fırsat tanınarak kalıp önyargıların kırılmasına dair farkındalık oluşturulmasıdır.

👁‍🗨Profesyonel İpucu:Kapsayıcı yaklaşımlar örgüt içinde önemli bir dirençle karşılanabilir. Bunu önlemek amacıyla tüm örgüt içi paydaşları ortak değerlerin belirlenmesi sürecinde tasarıma dahil edin ve kapsayıcılığın organizasyona nasıl yardımcı olabileceğini göstermeye çalışın.

• Katılımın mevcut durumunu anlamak için bir değerlendirme yapın.

• Örgüt kültürü içerisinde farklılıkların, önyargıların, kalıp yargıların konuşulduğu, fark edildiği bir arada gerçekleşen toplantılar, bilgilendirme seansları ve atölyeleri düzenli olarak organize edin.

• Kapsayıcı bir örgüt kültürü oluşturmanın yapıtaşı olan güvenin inşası için örgütün geçtiği süreçlerin dürüst iletişiminin yapılmasını ve bunun bir süreç olduğunun herkes tarafından anlaşılmasını sağlayın.

• İşe alacağınız kişileri işini en iyi şekilde yapabileceğine inandığınız için alın, aranan yetkinlikler konusunda açık olun ve adil bir seçim yapıldığı konusunda soru işareti bırakmayın.

• Kapsayıcılığa dair ortak bir anlayış oluşturmak için bilgilendirme çalışmaları, eğitimler, atölyeler, saha çalışmaları yapın; burada edinilen bilgileri katılımcı bir şekilde örgüt politikalarına ve stratejilerine entegre edin, bu politikaların eylemlere nasıl yansıdığını tartışın ve takibini yapın.

• Yöneticilerin ve liderlerin bu politikaların uygulanmasında öncü rol üstlenmelerini sağlayın.

• Ekosistemde kendinizi konumlandırdığınız yer (üstlendiğiniz fonksiyonlar, yaklaşımlarınız, söylemleriniz, vb.) ve ilişkilendiğiniz paydaşlar (parçası olduğunuz ağlar, ortaklıklar, destekçileriniz vb.) kapsayıcılık konusundaki samimiyetinize dair sinyaller verecektir. Ekosistemdeki konumunuz ve ilişkilerinizin savunduğunuz değerlerle örtüştüğünden emin olun.

👁‍🗨Profesyonel İpucu:Çalışanların örgütün kültürü, hedefleri ve değerleri ile ne kadar uyumlu olduğunu ifade eden "kültürel uyum" tanımınızı yeniden düşünün. İşe alım mülakatlarında insanların en baştan grubunuza uymasını mı bekliyorsunuz? Eğer öyleyse, çeşitliliği sınırlıyor veya farklı fikir ve görüşlere sahip olanları dışlıyor olabilirsiniz. Hızlı bir kültürel uyum beklentisi yerine adayların örgütünüze nasıl katkılar ve yenilikler getirebileceğine odaklanın.

Sosyal Girişim Destek Kuruluşları, kapsayıcılığı örgüt kültürünün ayrılmaz bir parçası yapmak için yürüttükleri destek süreçlerinde şu sorulara cevap aramalılar:

• Alanda benzer, destekleyici veya engelleyici ne tür çalışmalar ve paydaşlar var? Bu çalışma ve paydaşları nasıl ve ne seviyede kendi süreçlerinize dahil edebilirsiniz? Nerelerde boşluklar var?

• Kimlere ulaştınız? Ulaştığınız kişiler arasında benzerlikler var mı? Bu benzerliklere sahip olmayan kimleri dışarıda bıraktınız? İlk anda akla gelmeyen kimleri dahil edebilirsiniz?

• Kapsayıcı bir süreç ve örgüt kültürünü geliştirmek için hangi verileri/bilgileri toplamanız gerekiyor?

• Tasarımınız ve belirlediğiniz performans göstergeleri (KPI), yürütme sürecinde kapsayıcılığı sağlayabileceğiniz farklı yolları denemenize imkan verecek esneklikte mi? Eğer bu göstergeler verili ve değiştirilmez ise iç göstergeler belirleyerek yürüttüğünüz faaliyetlerin kalıcı pozitif etkisini nasıl artırabilirsiniz? Değerlendirmelere kapsayıcılık ile ilgili hangi küçük hedefleri koyabilirsiniz? Bu hedefleri ne kadar sürede, ne şekilde genişletebilirsiniz?

• Desteklerinizin hedef grubunuzdaki farklı paydaşların ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde özelleştirilmeye ihtiyacı var mı? Bunu sağlamak için hangi ortaklıklara ihtiyacınız var?

• Yürütülen faaliyetler ve elde edilen çıktılar ihtiyaç analiziyle uyumlu mu? Bunu ne sıklıkla kontrol etmelisiniz?

• Örgüt kültürünüz ve dışarıya vermek istediğiniz sinyallerle uyumlu şekilde çeşitliliği sağlayabilecek erişim kanalları neler? Bunları en kapsayıcı şekilde nasıl kullanabilirsiniz?

• Destekleriniz sonrasında kapsayıcılığa dair başarı kriterlerinizi karşılamayan durumlardan çıkarımlarınız/öğrenilen dersler neler? Bunu farkındalık artırma ya da bir sonraki desteği geliştirmek üzere nasıl kullanabilirsiniz?

👁‍🗨Profesyonel İpucu: Kapsayıcı örgüt kültürü oluşturma sürecini atılan adımların etkisinin ölçülmesi, iç ve dış paydaşların dinlenmesi, görüşlerinin alınması gibi veriye dayalı bir yaklaşımla ele alın. Bu süreçte dış faktörlerin iç işleyiş kadar önemli olduğunu unutmayın ve konuyu olabildiğince bütüncül bir şekilde sistem düşüncesi perspektifiyle ele alın. Ekosistem kültürünün kapsayıcı örgüt kültürü geliştirilmesine izin vermesi/desteklemesi elzemdir. Ekosistem düzeyinde kapsayıcılık kültürünün mevcut durumunu ve boşlukları bu araçla değerlendirebilirsiniz.

Bu araç, LIAISE tarafından yürütülen Better Incubation Projesi kapsamında geliştirilen araç setindeki ilgili bölümlerden çevrilmiştir. Çeviride anlam ve içerik bütünlüğü bozulmadan uyarlama amaçlı minör düzenlemeler yapılmıştır.

Çeviri Kaynak: Better Incubation Toolkit by LIAISE - Linking Incubation Actors for Inclusive and Social Entrepreneurship, April 2022

TOOL 2.3: Equity, Diversity and Inclusion Training / ARAÇ 2.3: Eşitlik, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Eğitimi sf.24

Daha önce de belirtildiği gibi, engeller sadece ekonomik, yasal veya fiziksel değildir. Better Incubation ile yürütülen pilot çalışmalar, ayrıcalıklı olmamakla bağlantılı görünmez engellerin ve (genellikle bunun bir sonucu olarak) kendinden şüphe duyma gibi psikolojik engellerin dikkate alınmasının önemini ortaya koymuştur. Ayrıca, yeterince temsil edilmeyen gruplar, azınlık oldukları alanlarda sıklıkla mikro saldırganlıklara maruz kalmaktadır. Bu tür saldırılar aşağıdakiler gibi olabilir:

• Kişinin bir mekanda bulunma meşruiyetinin sorgulanması (burada ne yaptığının sorulması, temizlik görevlileriyle karıştırılması, muhtemelen yanlış yerde olduğunun söylenmesi...)

• Cinsiyetçi, yaşçı, ableist veya ırkçı şakalar

• İyi niyetli ancak kırıcı iltifatlar (örneğin, engelli bir kişiye "Engelinle başa çıkma şeklin çok ilham verici!" veya bir yaşlıya "Etkilendim, TikTok'un ne olduğunu bilmeni beklemiyordum..." demek)

• Birden fazla kez düzeltildikten sonra bile birinin adını tekrar tekrar yanlış telaffuz etmek

Küçük ölçekli ayrımcılıklar genellikle taşıdığınız örtük ön yargılarla bağlantılıdır. Bu ön yargılar beyninizin doğal kestirme yoludur (meyve satın alırken kahverengi benekli olanlardan kaçınmanız gibi) ve hayatınız boyunca siz farkında olmadan - medya ve sosyalleşme yoluyla - edinilir. Buradaki sorun insanların meyve olmamasıdır. Buna rağmen beyniniz insanları yargılarken aynı tür kestirme yolları kullanarak ayrımcı ve yıkıcı yargılara varmanıza neden olur. Özellikle yeterince temsil edilmeyen gruplara birikmiş ön yargılar ile yapılan muameleler söz konusu olduğunda bu durum daha da karmaşık bir hal alır. Örneğin, engelli insanlar medyada çoğunlukla pasif yardım bekleyen kişiler olarak gösterilir ya da hikayeleri, farklılıklarının vurgulanması yerine, zorlukların üstesinden gelmek için "ilham kaynağı" olarak anlatılır. Bu durum bilinçaltınızda izler bırakır ve olumsuz önyargılara yol açar.

Bu tür önyargılar konusunda farkındalık kazanmak için ekibinizin ayrıcalıklar, engeller gibi önemli kavramları anlama ve kendi önyargılarını fark edip, bunlarla mücadele etme konusunda eğitilmesi önemlidir.